Andragogy Today

Appreciative Inquiry가 팀 만족에 미치는 영향

Andragogy Today: Interdisciplinary Journal of Adult & Continuing Education Vol.18 No.1, 2015

Interdisciplinary Journal of Adult & Continuing Education

2015, Vol. 18, No. 1, pp.1-19.

The Impact of Appreciative Inquiry on Team Satisfaction*

영문 이름 (소속)

* This article.... ** corresponding author: 주소 / E-mail:

	ABSTRACT
This study is to empirically explore the impact of team workshop built on the principle and process of appreciative inquiry on team satisfaction. To do this, two teams from a group company are selected. Each team has the same size of 7 team members. One is management team as an experimental group and the other is HRM team as a control group for this study. The pre test-post test control group design method is applied as a research design. In pre-test to measure team satisfaction, this study examines whether two groups have different scores or not. 1 week later, 2 days team workshop built on the appreciative inquiry is provided by a researcher. Then 1 month later, this study examines whether two groups have different scores on team satisfaction between pre-test and post-test. As a result, in terms of team satisfaction, there is no statistical difference between two groups in pre-test. Experimental group’s team satisfaction is significantly increased in post-test. However, in case of control group, there is no significant difference between pre-test and post test score of team satisfaction. These findings suggest that appreciative inquiry focusing on dreaming and strengthening has an influence on team satisfaction as one part of team effectiveness. A HRD program based on appreciative inquiry can be viewed as a team change process. Key words: appreciative inquiry, positive approach, team satisfaction, AI workshop

Appreciative Inquiry가 팀 만족에 미치는 영향*

이름 (소속)

	요 약
본 연구는 AI의 원리와 프로세스를 기반으로 설계된 팀 워크숍을 실시하고, AI가 팀 만족도 향상에 영향력이 있는지를 실증적으로 분석하고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 실험집단으로 A사의 경영지원팀 7명을, 통제집단으로 동일그룹 인사팀 7명을 연구대상으로 하였다. 본 연구의 연구 설계는 사전사후 통제집단 설계(Pre test-Post test Control Group Design)를 활용하였다. 두 집단에 팀 만족도를 측정하기 위한 사전설문을 실시하여 집단 간 사전 동질성을 검증하였다. 약 1주일 후 실험집단에는 AI의 원리와 프로세스를 기반으로 설계된 팀 워크숍을 2일에 걸쳐 8시간 동안 실시하였다. 워크샵 실시 약 1개월 후, 사후설문을 실시하여 팀 만족도의 집단별 사전사후의 차이 검증을 실시하였다. 사전검사 결과 실험집단과 통제집단은 팀 만족도에 있어 동질한 집단으로 볼 수 있었다. 사후실험 결과 실험집단에서 AI를 실시하기 전과 후를 비교해 볼 때 팀 만족도가 통제집단에 비하여 의미 있게 향상되었다. 이는 팀 구성원 간 AI의 긍정성과 강점을 기반으로 미래의 모습을 그려보고 구성원의 참여로 만들어가는 변화과정이 팀 만족도 향상에 효과가 있음을 의미하는 것이다. 주요어: 강점탐구, 긍정, 팀 만족, AI 워크숍

* 본 연구는 ** 교신저자, ○○대학교 ○○학과 ○○, E-mail: 논문투고 2014. 00. 00 / 심사일자 2014. 00. 00 / 심사완료 2014. 00. 00

Ⅰ. 서  론

오늘날 급변하는 경영환경 속에서 지속가능한 성장을 위해 조직은 끊임없이 변화의 필요성에 직면해 있다. 따라서 조직들은 혁신, 창의성, 핵심가치 등을 강조하며 환경변화에 효과적으로 대처하기 위해 다양한 조직개발 전략들을 기획․실천하고 있다. Lewin이 제안한 조직개발 모델을 시작으로 발전해 온 다양한 조직개발 전략들은 조직, 팀, 그리고 개인이 처한 문제를 찾고 이를 해결하기 위해 노력해왔다.

<중략>

팀의 긍정적 변화와 팀 구성원의 지속적 개발을 위해 AI 워크숍이 새로운 접근이라면 또한 AI 워크숍을 통해 팀이 가장 잘 되고 있을 때의 기억과 경험, 팀의 강점과 가치, 희망 등에 대해 팀 구성원간의 긍정적 상호작용이 활성화된다면 AI는 팀 구성원의 몰입과 성과 뿐만 아니라 팀에 대한 만족도에도 기여할 수 있을 것이다. 따라서 본 연구는 A기업 경영지원팀을 실험집단으로 선정하고 동일 그룹에서 유사한 업무를 수행하는 인사팀을 통제집단으로 선정하여 AI의 원리와 프로세스를 기반으로 설계된 팀 워크숍을 실시하고, AI가 팀 만족도 향상에 미치는 영향력을 실증적으로 분석하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. Appreciative Inquiry의 개념

Watkins과 Mohr(2001)에 의하면 AI는 ‘appreciative’와 ‘inquiry’의 합성어로서 appreciative는 무엇인가에 가치가 증가할 때 진가를 인정하는 것을 의미하며 inquiry는 질문을 통해 이해를 추구하는 과정으로 설명하였다. 지금까지 AI는 기업 뿐 만 아니라 다양한 영역에서 활용되고 있다. 전통적으로는 개인과 조직의 변화를 위한 방법론으로서 활용되고 있으나 현재는 현장연구를 위한 인터뷰 도구(Michael, 2005)와 대학에서 학습촉진방법(Conklin & Hart, 2009) 등으로도 활용되고 있다.

<중략>

<표 1> AI의 5가지 원리

원리	전제(논리)
예상의 원리	(조직은)구성원들이 만든 공동의 미래에 대한 긍정적 이미지는 현재의 긍정적 행동을 이끌어 낸다
구성주의 원리	(조직은)사회적 상호작용과 커뮤니케이션을 통해 효과적일 수 있는 역동적 시스템이다.
시적 원리	(조직은) open book과 같고 과거 잘된 것 또는 잘못된 것을 찾고 학습할 수 있는 선택권이 있다.
긍정의 원리	긍정적 질문은 (조직)변화를 위한 동력이며 에너지를 창출한다.
동시성의 원리	질문은 intervention이다. (조직의)변화는 바람직한 변화를 결정하는 질문과 답변의 순간 시작된다.
출처: Paulin & Dhakal(2011), p. 301.

가. 발견하기(Discovery)

발견하기 단계는 조직이 가장 활력 있고 성공적이었던 때의 경험에 초점을 두고 질문을 통해 우리가 갖고 있는 강점을 발견하는 것이다(Watkins & Mohr, 2001). 발견하기 단계에서 구성원들은 과거의 성공스토리를 서로 공유하고, 조직에 다시금 생명력을 불어넣어줄 수 있는 요소들을 탐구한다(Cooperrider, Whitney, & Stavros, 2005). 이 단계는 일대일 또는 집단 인터뷰를 통해 실시되며 인터뷰 동안 구성원들은 조직의 과거 성공적 경험을 이야기하며 그 이야기 속에서 주제와 관련된 의미 있는 정보를 파악한다. 이때 참여한 구성원들이 조직의 성공에 대한 과거 경험과 역사 그리고 미래에 대한 희망 및 가능성을 긍정적 분위기에서 공유할 수 있도록 해야 한다. 이 단계를 통해 얻은 정보를 분석하여 조직의 강점요소를 파악한다(Cooperrider, Whitney, & Stavros, 2005).

<중략>

Ⅲ. 연구방법

1. 연구대상과 실험설계

본 연구는 AI가 팀 만족도에 미치는 영향을 실증적으로 연구하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구는 실험집단으로 서울에 소재한 A그룹 소속 B사의 경영지원팀 7명을, A그룹 소속 C사의 인사팀 7명을 통제집단으로 하여 연구를 수행하였다. 실험집단과 통제집단의 동질성을 높이기 위해 동일 그룹 내 비슷한 업무를 수행하고 있는 유사한 규모의 팀 구성원을 보유한 두 팀을 선정하였다. 사전설문에서 담당업무를 질문할 결과 경영지원팀은 인사, 보상, 총무, 경영지원을 주로 담당하며 인사팀은 인사, 보상, 총무, 채용, 교육을 주로 담당하는 것으로 응답하였다.

[그림 1] 연구 설계

사전 검사                             실험 처치                             사후 검사

팀 만족

팀 만족

AI 기반의 팀워크샵

• Discovery

• Dream

• Design

• Destiny

실

험

집

단

통

제

집

단

본 연구에서는 AI가 팀 만족도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 사전사후 통제집단 설계(Pre test-Post test Control Group Design)를 활용하였다. 실험집단과 통제집단에 팀 구성원들의 팀 만족도를 측정하기 위한 사전설문을 실시하여 집단 간 사전 동질성을 검증하였다. 약 1주일 후 실험집단에는 AI의 원리와 프로세스를 기반으로 설계된 팀 워크숍을 2일에 걸쳐 8시간 동안 실시하였다. 워크샵 실시 약 1개월 후, 두 집단 모두에 사전설문과 동일하지만 문항의 순서를 바꾼 사후설문을 실시하여 팀 만족도의 집단별 사전사후의 차이 검증을 실시하였다. 이 연구의 실험설계를 도식화하면 [그림 1]과 같다.

2. 측정 도구

본 연구는 팀 만족을 팀 구성원으로서 팀에 대해 느끼는 정서적 선호도와 함께 팀에서 주어진 역할과 업무에 대한 만족의 감정적 상태로 정의하였다. 팀에 대한 정서적 선호도는 Campbell과 Hallam(1994)이 사용한 3개 문항을 사용하였다. Campbell과 Hallam(1994)의 문항은 안소영(2001)의 연구에서 사용되었으며 신뢰도는 .849였다. 그리고 팀에서 주어진 역할과 업무에 대한 만족의 감정적 상태는 장영임(2009)과 최원설(2010)이 사용한 팀 만족 문항중 위 정의와 직접 관련된 3개 문항을 선택하였다. 또한 본 연구는 HRD전공 박사 2인과 산업심리전공 박사 3인으로부터 팀 만족의 개념과 이를 구성하는 2가지 하위요소들의 개념 간 연계성과 이에 기초하여 각 문항의 일치성을 확인함으로써 내용타당도를 확보하고자 하였다. 구체적인 설문문항은 <표 2>와 같다.

<표 2> 팀 만족 설문문항

번호	문항
1	나는 우리 팀의 일원인 것이 좋다.
2	나는 우리 팀의 일원인 것이 자랑스럽다
3	나는 이 팀에서 불행하다*
4	나는 팀에서 맡은 업무가 재미있다
5	나는 팀 정책이 마음에 든다
6	나는 팀장과 팀 동료로부터 업무능력을 인정받고 있다고 생각한다
*역척도

3. 연구 절차

사전설문을 위해 실험집단과 통제집단의 팀 만족도를 측정하는 온라인 사전 설문을 실시하였다. 본 연구에 적용된 팀 워크숍 프로그램은 AI 원리에 기초한 4단계의 프로세스를 기반으로 하여 연구팀이 개발하였으며, AI 전문가 3명에게 워크숍 내용에 대해 검토를 받았다. AI 워크숍은 2일간 총 8시간동안 연구자 1명에 의해 직접 진행되었으며, 팀 워크숍 프로그램의 전체 내용은 <표 3>과 같다. 그리고 워크숍 실시 약 한달 이후 사전설문과 동일한 내용의 팀 만족도 측정 문항을 순서를 바꾸어 온라인 사후 설문을 실시하였다.

Ⅳ. 연구결과 및 논의

1. 연구대상자의 일반적 특성

집단별 연구대상자의 일반적 특성에 대해 알아보기 위하여 교차분석을 적용한 결과는 <표 4>와 같다. 먼저 성별에 있어서는 실험집단은 3명의 남성과 4명의 여성이 참여했고, 통제집단은 6명의 남성과 1명의 여성이 참여했다. 연령에 있어서는 실험집단은 20대가 4명, 30대가 1명, 40대가 2명이었고, 통제집단은 20대와 30대가 각각 2명, 40대가 3명이었다.

<중략>

2. 집단 간 사전 동질성 검증

<표 5> 팀 만족에 대한 사전 동질성 검증

구분	집단				t	p
	실험집단		통제집단
	M	SD	M	SD
팀 만족	2.95	.41	3.19	.92	-6.3	.54

3. 실험집단과 통제집단의 실험 전-후 팀 만족 차이

<표 6>은 AI를 적용한 실험집단과 통제집단을 대상으로 각각 사전 사후 팀 만족도의 변화를 알아보기 위하여 대응표본 t-test를 적용한 결과이다. 우선 실험집단의 경우 사전(M=2.95)에서 사후(M=3.26)로 약 .31증가하였고 통계적으로도 유의미한 차이가 있는 것으로 확인되었다(t=-5.46, p<.05). 반면 통제집단의 경우 사전(M=3.19)에서 사후(M=3.12)로 .07 감소하였고 통계적으로도 유의미한 차이는 보이지 않았다(t=.43, p>.05). 따라서 본 연구에서 적용한 AI가 팀 만족도의 향상에 효과가 있는 것으로 나타났다.

<표 6> 집단별 팀 만족의 사전․사후검사 결과

검사항목	집단	사전검사		사후검사		t	p
		M	SD	M	SD
팀 만족	실험집단	2.95	.41	3.26	.45	-5.46**	.002
	통제집단	3.19	.92	3.12	.63	.43	.682
**p<.01

이상의 연구결과는 AI가 팀 구성원의 팀에 대한 만족감을 형성하는데 도움이 되었다는 Bushe와 Goetzer(1995)의 결과를 지지한다. 또한 Cooperrider, Whitney 그리고 Stavros(2003)의 연구결과와도 일치하며 분석단위는 다르지만 Whitney(1998)의 조직변화 전략으로서 AI의 활용이 조직구성원의 만족도를 향상시켰다는 결과와 맥을 같이 한다. 이는 AI가 긍정적인 시각과 에너지를 생산하고 팀 협력을 증진시켜 팀 또는 조직 구성원의 만족도를 향상시켰기 때문으로 해석될 수 있다. AI 워크숍에서 팀원간 긍정적이고 건설적인 토론과 대화를 통한 에너지 창출은 팀 만족으로 이어지고 이는 다시 팀 효과성 향상에 기여할 수 있을 것이다.

Ⅴ. 결  론

본 연구는 AI가 팀 만족도 향상에 기여하는지를 실증적으로 분석하는데 목적이 있다. 연구결과 실험집단에서 AI를 실시하기 전과 후를 비교해 볼 때 팀 만족도가 통제집단에 비하여 의미 있게 향상되었다. 이는 AI와 같은 팀 변화 프로그램을 실시하는 것이 팀 만족도 향상에 효과적임을 의미하는 것이므로, 이미 전통적인 방식, 즉 문제해결 기반의 팀 변화 전략을 실시하고 있는 조직이라면 AI 기반의 프로그램을 일부 도입할 필요가 있다.

이는 팀 구성원 간 AI의 긍정성과 강점을 기반으로 팀의 미래 모습을 그려보고 구성원의 참여로 만들어가는 변화과정이 팀 만족도 향상에 효과가 있음을 의미하는 것이다. 따라서 팀을 대상으로 팀 만족과 같은 팀 효과성을 증진하고자 한다면 긍정적인 시각과 자유로운 소통 그리고 적극적인 참여가 가능한 AI 기반 팀 빌딩, 팀 워크숍, 팀 단위 조직개발 등의 솔루션을 도입하는 것이 효과적일 것이다.

<중략>

	참 고 문 헌

강규산, 탁진국 (2011). 팀내 경쟁과 팀 몰입, 팀 만족의 관계: 관계갈등의 매효과를 중심으로. 한국심리학회지: 산업 및 조직, 24(1), 157-181.

권준화 (2000). 지식근로자 팀 효과성의 예측변수에 관한 연구. 이화여자대학교 대학원 석사학위논문.

박상곤, 이태복 (2011). 긍정조직혁명. 경기: 도서출판 물푸레.

Boyle, S. M. (2009). Using appreciative inquiry to build evaluation capacity at three nonprofit organizations. Unpublished Doctoral Dissertation of Clarmont Graduate University, California.

Bushe, G. R. (1998). Appreciative inquiry with teams. Organizational Development Journal, 16(3), 41-50.

Bushe, G. R. (2011). Appreciative inquiry: Theory and critique. In D. Boje, B. Burnes, & J. Hassard (Eds.), The routledge companion to organizational change (pp. 87-103). Oxford, UK: Routledge.

Campbell, D., & Hallam, G. (1994). Manual for the Campbell-Hallam team development survey. Colorado Springs, CO: National Computer Systems, Inc.